医学hr多少正常，胎儿中HR是什么意思

1，胎儿中HR是什么意思

HR是心率的医学英文简称，即心脏每分钟跳动的次数，在胎儿即是指胎心音。胎心音的正常范围是120-160次/分钟，所以是正常的

胎儿中HR是什么意思

2，如何做好医药公司的HR

我从事HR工作已经快20年了，现在是HR部门主管，我觉得你学什么专业并不重要，你如果想从事HR工作可以找个培训班，先考3级人力资源管理师，比较系统地掌握一下人力资源管理的六大模块，尤其是薪酬，这是比较常用的，再就是学学劳动合同法还有实施细则的一般规定。工作感觉被动是很正常的，一方面是因为你缺少自信，你没有证和HR从业经历，你自己觉得是外行，领导也觉得你是外行；另一方面，一般老总们都不太重视人力资源管理工作，他们自己认为都会管人，是行家，即使你很专业，他们在重大决策上可能也不会采纳你的意见，理论上说我们应当给领导当参谋，但他们往往需要的就是一个执行者，被动也是难免的，适应就好了。祝你早日找到感觉！！！

建议读一个管理类或者人力资源类（如果你将来想往这方面发展）的专业。利用业余时间去学。最好是MBA。以上是专业的途径。还有一个非专业的途径。就是不清楚你们公司每年的招聘预算是多少，找一些猎头公司和招聘网站合作。他们不但能帮你招人，在你很多日常的工作上也会帮你提供一些资源和建议。并且据我所知招聘网站每年都会举办一些活动，你会因此认识一些同行业的HR，相互交流。

医药行业分很多种，有生产企业、批发企业、连锁零售企业等等，其中生产企业又包括招商行企业、直营型企业，批发又包括快批、多部门（挂靠）、仓储物流，连锁包括大型连锁、加盟单体药店、自选药品超市连锁等等……这些个经营类别中的hr管理都不一样呢，总要有个针对性才好回答吧=_=|||楼主问的太笼统了！

其实主要是你调整好心态，谦虚、谨慎、细心，时间久了，对于一个环境很熟悉的时候自然就成为了主导者~不要着急慢慢来。你一定很优秀~给你点小借鉴，也不知道帮不帮的上忙~

太羡慕你了，不知道有多少学这专业想去都去不能，还没毕业就能到企业做人事，太利害了。

如何做好医药公司的HR

3，hr是什么

什么是HR “人力资源”这个名词最早是外企带进中国来的。现在，中国的企业学习国际先进的管理方法，原来的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子。然而，仅仅换名字是不够的，我们还应该走进那些跨国企业的内部，看看它们的人力资源部门在做些什么。人力资源竟然这么复杂 ---- 据摩托罗拉大中华区人力资源部总监李重彪先生介绍，摩托罗拉的人力资源管理基于密西根大学的管理大师大卫·乌尔里克的理论。有关人力资源的对话 ---- 问：摩托罗拉人力资源部的目标是什么？ ---- 答：提供专业和艺术的人力资源服务，满足业务需要和员工需求，参与到创造当前和未来的事业机会中去，将文化整合到工作环境和社区中去，获得卓越的结果。 ---- 问：您认为，人力资源工作的最高境界是什么？ ---- 答：平衡商业利益和人的利益，不要让两个利益对立起来，而让这两个利益紧密相连，使大企业里的员工都有主人翁精神。 ---- 问：留住人才的秘诀是什么？ ---- 答：一方面是物质回报、上升的机会。另一方面是尊重、发展空间、关系和谐、职业机会、是否公平。我们在与员工签约的时候，强调：“你不要只看这张合约上写下的有形的承诺，同时，我们还对你有无形的承诺，这就是尊重、公平对待。” ---- 问：您选择人力资源员工时看哪些品质？ ---- 答：首先，要能代表摩托罗拉的企业文化，就是说要有高尚的操守，要尊重人。这是原则。 ---- 其次，要有客户服务精神。其它部门、员工都是人力资源部的内部客户，我们要提供解决方案，不能局限于就事论事的层次。第三，要有团队精神。（我忍不住问，您谈了这么多，为什么还没有提到诸如知识背景、性格、沟通能力这些素质呢？李重彪笑了，说：）这些并不重要，做人力资源的员工也不一定需要多高的学历。前面我谈过人力资源部的职能，有些职能与人打交道多一些，对沟通能力要求高一些；有些职能可能内向的人更胜任，比如薪酬调查、分析。但这些都可以学。目前在摩托罗拉从事人力资源工作的员工的学历包括工程、文学、社会、科学、工商管理、会计、心理学、医学、外贸、法律等等。在人力资源部门内部，有定期轮换制度，每18个月员工可以换一个部门，比如功能部门的和业务部门的轮换，做薪酬的可以调去做组织发展等。做好人力资源工作，人品比技巧更重要。只有自己公正、尊重别人，才能取得别人的信任。 HR作为一种能体现商业组织竞争优势的资源，它是由一定量的合格而且敬业的人组成的团队。这个团队要确保其成员：能干事儿：具备企业所需之核心胜任力与岗位相关胜任力。愿干事儿：热爱该组织，该岗位及工作环境，并愿在工作中不遗余力。干正事儿：所作工作符合组织价值理念，支持组织远景与战略。干了事儿：在实际工作中工作卓有成效。除此之外，这个团队还需确保人数的一定量。这意味着：人不够时，呈现人力资源匮乏，需立即补充；人过剩时，多余部分不属于人力资源，而属于额外负担。HR作为现代企业的一种管理实践，它主要指管理者围绕下述3个P所采取的政策与做法：岗位(Position)，人员(People)，绩效(Preformance)。首先我们要界定岗位使命，职责，及入职要求等；再以次确保将合适的人放在合适的岗位上；归根结底要确保该岗位上的人工作卓有成效，实现岗位使命与关键绩效。HR作为一门学问，它是技术，艺术和心术的完美结合。作为现代企业的一个职能部门，它往往体现四重使命：业务伙伴（Business Partner）。变革领袖(Change Agent)，员工向导(Employee Champion)，行政专家(Administrative Expert)。参考资料：http://www.cublog.cn/opera/showart.php?blogid=17401&id=147470

hr是human resource的缩写,人力资源之意,把具有正常思维活动或劳动能力的人统称为人力资源。它是将人的体能、知识、技能、行动视之为一种“活”性的资源，它具有可能性、无限性、耐磨性和易损性。因此，人力资源是经济性的资源、是战略性的资源。

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人力资源

人口资源（Population) 人力资源(Human resource) 劳动力资源(Labor resource) 人才资源(Talent resource) 这四者从范围上讲人口资源>人力资源>劳动力资源>人才资源人力资源从宏观上讲是指具有脑力劳动和体力劳动能力的人的总和从微观上说是人的身上蕴涵的为社会和组织创造财富的能力 HR经理,就是以前在我国被称为人事部经理的角色. HR经理人和传统人事经理的区别主要在于,现代新型企业已经将HR 当作是非常重要的资源,上升到了企业战略高度上. 所以,HR经理人的地位也是今非夕比唷~~~ 在一个较先进的企业里,一般是直接归老总,HR经理向老总负责.

人力资源

hr是什么

4，OA系统和OA办公系统常见的OA系统有哪些功能

OA软件选型六步曲：调研选型试用沟通和实施培训后期维护一、调研在调研阶段，比产品调研更重要的是对本企业各部门重要工作流程和数据共享需求的调研。在网络高度普及的今天，企业职员往往通过注册会员、收发邮件、网络论坛等都多少对信息系统有所了解，并且很有可能产生过通过使用一种信息化工具来摆脱手工处理那些繁琐而重复的工作的想法。其实这就是对OA系统功能的一种最基本的需求，仔细了解他们对将来自动化办公的期望和要求，也就达到了前期功能调研的目的，并且对之后的产品选型及试用也大有裨益。在产品调研方面要"广泛撒网，重点捞鱼"。首先，要尽可能了解目前市面上的所有产品，其产品资料也是越多越好，最好有演示盘，甚至试用版。这样，收集的产品资料才能更直观，也更方便我们了解其功能。其次，应带有一定标准、问题去了解各产品，这个标准应从前期对本企业的调研中总结出来，也就是你们想通过OA解决些什么问题，试用前心中要有一个标准，不一定要形成书面材料，但在产品调研过程中要心中有数。市面上的产品形形色色，数量不菲，只有这样才能省时省力地找出几个符合本企业需求的重点产品，以备详细了解和比较，为下面的选型工作打好基础。目前，国内知名的OA厂商有泛微、致远、金和、伟峰OA等。如果你想买一个功能比较强大、能实现深度数据交换领先OA平台，如果你想通过OA平台快速构建一体化管理体系推荐选用伟峰的这种平台型OA。伟峰OA是扩展性最强的OA平台,伟峰OA融入了管理思想，让你的OA从简单的工作流转变为真正的协同管理。伟峰OA能快速适应企业的管理变化，帮你构建一体化业务协同管理体系。 OA选型要看企业的需求。最能满足你的需求、适合你的就是最好的。二、选型有了前面的工作，这一步只需在上面选定的几个重点产品中选择就可以了，但并不比之前的工作轻松，因为这些产品在主要功能实现上差别很小，就好比到了企业招聘的最后一关面试，取舍更难。以本人尚不算丰富的经验认为，应从以下几方面多加考虑： ①从软件结构方面考虑，应选择与单位条件相适应的，这样对软件进行修改、扩充和维护时将容易实现。虽然现在的OA系统都是通用软件，可以随时根据用户的需要对软件模块进行增删修改，但选择不同的系统，对软件进行修改的幅度肯定是不同的，从而增加的软件成本也就高低不一了。从这一点上说，最好选择易扩展、易维护的OA。像伟峰OA就是扩展性最强的OA平台，同时融入了管理思想，让你的OA从简历的工作流变成真正的协同管理。 ②从售后服务方面考虑，应选择能及时提供服务支持的开发代理商。要从根本上解决服务的保证问题，应尽可能使服务本地化，这样有利于得到及时服务，而且服务费相对来说也较低，否则越来越高的服务费将成为单位的一个沉重负担。OA系统在企业的覆盖面比较广，其涵盖的业务可多可少，没有一家企业的OA系统在正式上线后就不再进行功能添加和功能完善的；而且OA系统一旦上线，就会成为企业各部门的日常必需工具，因此，在随后的时间里，只会越来越凸显出售后服务的重要性。所以OA软件一定要选择实施经验丰富、售后服务好的OA厂商。如伟峰、泛微等。 ③从价格方面考虑，多了解，多比较，尽量选出最高的性价比。三、试用做出选择后，就该进入试用阶段了。试用并不是信息部门自己的事情，尤其是关系到工作流的部分，这也是OA系统的核心应用部分，由于信息部门的职员在日常工作中对企业的工作流程接触很少，光在调研中得到的那些资料对系统中的工作流部分进行简单的流转测试，是很难发现细节上的问题的。而经常接触企业工作流程的职员由于对流转中曾经出现的偶然事件有较切身的体会，则往往能发现在该部分存在的缺漏。以本公司的实施过程为例，虽然我们在开始公司范围内的试运行之前对系统进行了全面细致的测试，但在随后的一个月试运行中还是出现了很多预料不到的问题。四、沟通和实施运行中出现了问题要解决，就涉及到了与开发商方面的沟通问题。这就需要注意两点：一是内部问题，如果不是小型企业的话，一般实施项目的基层负责人员至少有两个，这里所说的内部问题，就是与对方实施人员沟通最频繁的几个人一定要针对目前系统存在问题达成一致意见，然后再去与对方进行沟通。否则，就可能在一些关于对按钮的使用习惯、页面的匀称美观等非重要问题上出现分歧，有的主张改进，有的说不改也行。这样对方肯定不会主动改进。这些问题改不改似乎无关紧要，但却无疑会对以后的沟通造成消极影响，使己方处于被动。二是对对方实施人员要有要求，对能够解决的问题，应提醒其在计划时间内实现，对软件不能解决的问题，要拿出相关理由，以方便我们对照查找资料，共同找出其他解决方法。所以一定要选择服务好，有实力的OA厂商，别因为便宜选择那些没有实力的厂商。五、培训培训有两个方面。一是系统管理员的培训；二是普通用户的培训。系统管理员的培训非常重要，因为系统管理员对系统各个模块的熟悉程度、对软件所使用工具的熟练程度将对系统实施效果产生很大影响。只有掌握了这些知识，管理员才能在系统出现问题时具备分析与处理的能力，以保证系统正常运行。另外，培训最好采用讲解培训与解决运行中出现的问题交替进行的方式。这样，有助于用户更快地熟悉系统。六、后期维护日常运行维护中只要做到一点：用户有问题时系统管理员要及时解决，解决不了的及时与开发商的实施人员联系。系统管理员要在不断出现问题解决问题的循环中，逐步提高解决问题的能力，以保证OA系统的实施效果。买软件就是买服务在国外，卖软件就是卖服务的观点已经获得广泛的认同，国外的软件厂商主要以收取服务费的方式获取利润。而在国内，想让协同软件厂商依靠服务费来生存，显然还不现实。但是，卖软件就是卖服务这一核心是协同软件的内在本质却没有变化。当前，服务能力是协同软件木桶中的“短板”。许多企业为了能在激烈的市场竞争中生存下来，往往忽视对自身团队服务素质的培养，忽略企业服务能力的建设。 OA软件选型一方面要综合考虑自己的需求以及成本，另一方面也要考虑好OA厂商的实力、软件的易扩展性、易维护性、易用性等，能把自己和厂商综合来考虑一定可以选择到适合自己企业的OA。目前，国内知名的OA厂商有泛微、金和、伟峰OA、致远等。伟峰OA是扩展性最强的OA，易扩展、易维护，功能强大，性价比高。同时能轻松的与其它像HR、CRM的小系统集合在一起形成一个大的协同系统，如果你想买一个功能比较强大、能实现深度数据交换领先OA平台，如果你想通过OA平台快速构建一体化管理体系推荐选用伟峰的这种平台型OA。（伟峰OA是扩展性最强的OA平台,伟峰OA融入了管理思想，让你的OA从简单的工作流转变为真正的协同管理。伟峰OA能快速适应企业的管理变化，帮你构建一体化业务协同管理体系。搜索伟峰OA进入官网）

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OA系统即办公自动化系统，就是采用Internet/Intranet技术，基于工作流的概念，使企业内部人员方便快捷地共享信息，高效地协同工作；改变过去复杂、低效的手工办公方式，实现迅速、全方位的信息采集、信息处理，为企业的管理和决策提供科学的依据。一个企业实现办公自动化的程度也是衡量其实现现代化管理的标准。现在oa太多了，要说好的，推荐致远oa。界面简单，容易操作，实施上线快，很容易得到老板的认可。