企业顶层（老板）、高层、中层、基层～制造业怎么带团队。包括直接的奖励与认同（价值激励）3、对中层员工，一，分权给高层二，分责给中层三，分钱给所有人不同层次的员工对激励有不同的需求，举例几个如，基层管理者，说好听点是管理者，说不好听点，就是有优秀员工，起带头模范作用的管理者，在企业日常运营中，基层管理者虽然没有中层、高层管理者那么高的统筹规划能力，但对于基层技术、员工沟通上，他是非常擅长的。
1、该如何激励基层员工？
谢题主！回答你的问题前，我们首先要明确一个概念，企业（公司）是一个‘特定的’组织。它与员工是一种‘价值’交换的利益利用关系，企业经营追求的是利润最大化，员工需求的是通过企业平台，以自己的劳动换回生活所需。是一种‘互惠互利’的‘经济’关系，本人多次在不同的场合讲过，员工有巨大的‘潜力’。用最好的，也是最简单的‘激励’手段来调动其‘潜力’的方法，就一个字‘钱’！记得在国企一个停产半年的车间，
该车间员工拿着固定的工资，就是‘磨洋工’。本人接手后，经反复酝酿，出台了‘上不封顶，下不保底’的计件工资方案，直接的与每一名员工（包括车间管理人员）的切身利益挂钩。实践证明，调动了员工的‘潜能’，不但员工发挥了极大的积极性，更可‘喜’的是，员工‘学会’了自己‘管理’自己！最终结果，员工收入翻倍！企业效益翻番。
2、关于基层、中层、高层员工培养，如何因岗施教？
基层/中层/高层,属于不同分工的岗位,怎么培养他们的技能,先要了解各自的工作重心.基层也就是执行层,主要在公司中处于一线岗位,如科长、主管、组长等.关注着细节、效果问题又要起到模仿带领管理的作用.中层是公司的中流砥柱,担任公司的总监、经理等核心岗位.中层管理者是企业的重要组成部分,起着上传下达,承上启下的作用.一方面关注着高层管理人员制定的战略规划,另一方面对接着企业员工的执行问题.高层负责整个公司的战略规划,业务经营模式,组织文化搭建等.关注公司的全局、长远、良性的发展问题.所以基层人员培养主要侧重协调沟通、辅导下属、专业技能等.中层管理者主要的工作包含团队组建,激励机制,交流沟通,系统思维,识人带人等.高层的培养侧重于经营意识、领导能力、战略规划能力、决策能力等，
3、基层拿提成，中层考绩效，高层给股权，是否可行？
谢谢邀请！题主的薪酬设计出发点是不错的，重在通过业绩贡献与收入挂钩来达到激励效果。要评判这个思路的正确与否，需要先弄清一个基本问题，就是公司的经营与生产特点及员工具体构成，也就是说公司的业务模式是怎么样的：生产型、销售型、服务型、投资型、综合型等等；因公司的业务模式不同，员工的构成自然也会不同，特别是基层员工的构成会有巨大差别。
生产线上的员工与销售类员工能设计一样的工资结构吗？在办公室喝茶聊天打屁的员工能与生产线上的员工一样吗？采购的与销售的能一样吗？等等情况，虽然企业的员工主体可能是某一类，但其他类不同员工总起来也是不小数目，这就要求区别设计，这样才能达到题主期望的点对点的激励效果，实事求是，是解决问题的根本。薪酬设计的理论和方法到处可见，绩效管理的理论和方法同样不断涌现，
一个好的薪酬方案必然是要非常具体地针对公司经营管理的内外部情况，进行综合考虑后的设计，比如，在北上广深这些超一线城市的公司，你不用多复杂的设计方案，只要提出一条，连续业绩贡献达到什么标准的员工，公司会提供相应的购房补贴（幅度较大），你看看员工是不是有干劲？这就是实事求是，因地制宜。再比如绩效工资，一说到绩效，多数公司的眼睛里只有“考核”二字，而忘记了绩效的重心是管理，考核只是绩效管理的一个环节，是绩效管理的一个手段工具，而百绩效管理的目的，就形成了，为考核而考核，丢了初衷，你还能期望它能发挥多大作用？薪酬设计方案，第一要务是薪酬战略，或者说是指导思想，这要与公司总体战略相适应，或者说要依据公司战略来制定，为达成公司战略服务。
