2013年中国企业员工流失率是多少，我国民营企业员工流失率大概多少

来源：整理时间：2023-03-16 22:56:57 编辑：职业资格手机版

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1，我国民营企业员工流失率大概多少
2，人员流失率
3，员工的流失速度大概在半年甚至3个月那么员工流失率大概是多少呢
4，如何评估2013年员工流失状况说说你们的处理方法

1，我国民营企业员工流失率大概多少

不同行业数据不同：纺织类：每年35%---40%；电子类：每年27%---45%；服务类：20%左右不同企业甚至同一企业不同发展阶段也不同。

1.股份激励 2.把员工放在适当的岗位上 3.提升企业本身的能力以提高员工荣誉感 4.使员工能力最大化 5.培训 6.加大员工的移动壁垒这方面比较讲究比如说给员工一种特殊化的培训让他们的技术只适用于你的企业而不能去另外的企业

我国民营企业员工流失率大概多少

2，人员流失率

员工流失率＝员工离职总数/员工总数即：分子是年度员工离职总人数，分母是年度员工人数

1.企业员工流动率保持在4%~5%是有必要的，但是超了这个数的话应该好好总结一下~ 2.造成员工流动的主要原因：薪资福利、工作环境、晋升机会、领导者的魅力（领导方式）、员工关系、公司安全系数、行业状况等等~ 3.降低流动率，就要从以上原因进行分析，公司的薪资福利是不是跟同行差距很大、公司是否会提供一个有竞争性的晋升机制、领导者的管理方式是否合理等等，然后对症下药~~ 4.一般来说，一线的操作工更注重的是薪资；管理人员除了薪资外还会关注自身的发展、工作的氛围、公司的发展前途~~

人员流失率

3，员工的流失速度大概在半年甚至3个月那么员工流失率大概是多少呢

你的思路有问题。计算流失率首先需要确定一个统计期，一般为一年，但不同的企业有所不同，比如季节性生产的企业就不能按一年算。我以一年统计期为例来告诉你怎么算。假如14年2月1日有员工100名，到15年2月1日离职人数是40名，新增员工60名，则：员工流失率=员工流失人数/（期初员工人数+本期增加员工人数）*100%=40/（100+60）*100%=25%。一般来讲离职率10%左右属正常，但不同类型的企业情况不同。

亚太人力资源协会于2012年做了一统计分析，针对企业的员工流失率展开调查，调查显示员工流失率不高于18%较好，但也不越低越好，最低一般不低于8%，处于10%-15%是属于正常范围。

员工的流失速度大概在半年甚至3个月那么员工流失率大概是多少呢

4，如何评估2013年员工流失状况说说你们的处理方法

是：C。作为企业，员工的自然流动是正常之事，只要适度是好事，是可行之事。正常的流动有利于企业人员结构的调整，增强企业的造血功能和更新换代。但如果有过多员工流动，造成员工的大量流失，那就不正常了。出现员工流失主要有内因和外因二个方面的原因。虽然员工自己是流失的主要原因。但作为企业，从辩证法的角度分析，外因可以通过内因而起作用。所以也必须积极寻找自身的因素，从人性化的角度来分析原因、研究原因、解决原因。只有这样，企业才能不断总结经验，使人员流失少、员工稳定，这也是企业主和员工们所希望的。对于员工流失的问题，各企业必须好好重视和加强管理，否则，会影响企业的正常工作，甚至会影响到企业的发展和进步。我们公司虽然是在合理区间流失，但也不能忽视一些不良的现象。具体评估公司2013年度，其员工流失的主要原因是：一、企业管理方面的原因：1、企业整体组织架构、管理制度、管理办法：每一个企业都有自己的组织机构，岗位设置：阶梯岗位的设立：（1）纵向岗位的：董事长、总经理、副总经理、各部部长、车间主任、班组长等。（2）横向岗位的设立：根据行业特点、生产性质和特点的不同，各车间岗位的如何设置等。（3）特殊岗位的设立：如电梯工、行车工、电工、叉车工、锅炉工等。这些因素，都会直接或间接地影响企业的员工稳定和发展。（4）企业是否有发展前景（包括企业的市场、经营和管理等），这可是员工需要关心和关注的，一个有前途的、具有国际先进水平的企业，谁不想加入其中呢。2、管理者的工作情绪、管理水平、管理策略：企业的管理者，主要是最高管理者、间接管理者、直接管理者的一个言行、一个思路，都是企业文化底蕴的体现，人文关爱的体现，企业素质的体现。即管理者的一言一行，都会对企业的当事人（指员工）产生影响。企业如何做好管控：（1）各级管理者要职责明确、分工合理、管理规范；（2）各管理者要学会管理，要有管理心态和管理素质；（3）从细节着眼，多做有利于企业的工作，在细节上体现管理能力和水平；（4）有时一句话、一个举动都能体现管理者的整体素质和水平。3、企业整体工资水平、工资收入、福利待遇：（1）设计好企业员工的工资、福利等的待遇：企业对工资的设置、结构、分配等一系列的薪酬待遇，会因为行业、职业、工种、绩效等因素而有所变化。这要考虑企业在本行业的工资水平、收入的档次如何？是最高或中等，还是低了？这都是对企业的员工稳定性、员工的能否持续留守产生重大影响。（2）本企业员工工资主要包括：基础工资、考核工资、岗位工资、职务补贴、通讯补贴、交通补贴、工积金、加班费、值班费、年终考核奖等组成。当然，每一个员工，因各自岗位、职业的不同，其工资收入是不同的。（3）现在社会上流行一种说法：工资收入高是留住人的好办法，是基础；福利待遇好是留住人心的好办法，这也是员工的最高境界。在一般企业工资差不多的情况下，福利待遇如何、企业文化氛围的状况是影响、决定一个人去留的非常关键的因素。4、企业的文化氛围、人性化管理、人文关爱：这主要包括每年举办年会，对优秀员工进行表彰、奖励，对企业的优秀者，积极向上级推荐或参评劳动模范、先进工作者、各级五一劳动奖章，对员工的优秀分子积极向有关方面申报专业技术等级、参加疗养。对企业内部评出的先进个人，给予煲奖等。5、企业其职业对员工的吸引力、兴趣和影响，所以企业要关注细节、关心员工、关爱员工，这也是充分展示企业文化的氛围有利时机。二、员工自身的原因：1、员工的工作方面：吃苦耐劳精神、员工的工作表现、适应工作的能力：主要是（1）员工是管理型，还是实干型；是从事管理岗位，还是操作性岗位；是善于管理，还是被管理。（2）员工是否具有一技之长，能胜任什么样的工作？（3）员工的吃苦耐劳方面如何？（4）工作是否经常跳槽？（5）对于新工作，其适应性如何？2、员工对企业文化的吸纳性，对企业福利的接受程度、吸引力和信赖度：（1）员工对企业文化有否感想，是否有抵触情绪；随着企业的发展，企业文化也会不断进步和丰富。（2）员工对公司的福利待遇如何、有更进一步的想法、还是觉得不错了？3、员工的家庭方面：家庭主要收入、家庭、家庭成员对其信赖、依存度。在这方面的因素也是很多的，主要是：（1）员工对工资收入的依存度如何：如果是主要收入者，那对家庭就是十分需要、必不可少；如果是次要收入者，或者还有其他收入来源，那就是必要的补充、适当的补贴；（2）自己的身体情况，是否会经常生病或是生重病的；其家庭成员的身体状况，是否有经常生病、生重病的。（3）是否有家庭老少需要扶养的，小孩是否需要请保姆等。总之，员工是企业创造财富的动力。企业只有认真分析流失原因，不断探索管理办法，及时调整改进思路，重视员工的人性化管理，才能不断完善企业的人事管理机制，使企业在加强管理、稳定员工的基础上不断进步、不断发展。。可能有不足的地方，供参考！建议你到三茅资料看看，上面有很多hr们针对这个问题有过很多的互动，相信您会有意外的收获。

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