似乎管管考勤，交交社保，算算工资，招几个人，办办员工的入职离职就是HR了。为什么要将一个人的薪水分得这么细，恐怕大多数人都说不出来原因，国家要求监理持证上岗，有监理证书的人工资少了不愿意干，为了满足有证人员的工资要求，不得不压缩无证人员的工资标准，造成今天的工地监理，一个有证的人带几个无证的人组成一个监理项目部。
1、为什么HR的工资这么低？
作为一个曾经接受过短期专业人力资源培训迅速拿到高人证书的非专业小人物，我也来谈谈我的一点看法。先就HR这个岗位来说，行政人事财务，被人戏称为吉祥三宝。这三个岗位看起来相似又相通，连工资水平也都相差无几，甚至在公司刚成立之初，这三个岗位完全可以由一个人担任，还不会影响到公司的正常运转。每一个身在人事部门的人都称自己为HR，
似乎管管考勤，交交社保，算算工资，招几个人，办办员工的入职离职就是HR了。其实这些事情，不要说人力资源专业毕业，就算是一个认真负责的的保洁大姐，或者一个工科毕业的工程师通过短期的边学边干也都完全可以胜任，甚至会干得比专业出身的HR更加得心应手，大多数公司的HR，都是上述情况。你可能只是一个比较熟悉公司内部规章制度及当地社保规定的人事专员，这个岗位并不会因为没有你而运转不起来，随便从哪个招聘网站上都可以招到一大把能够胜任这个岗位的人，并且开价合理，对企业来说，真是物美价廉，
从企业管理者的角度来说，公司的规章制度通常都是老板定的（即便不是每一条，但大方向一定是），HR只要能执行就好了，而直接为公司创造利润的是销售部门，老板当然不愿意为一个HR多花银子。作为HR，我们是否懂得如何规避用工风险，劳动法又熟读过几遍，从网上download来的各种测评，又能帮助你招到几个有用的人才？真正的HR，应该是什么样？HR，是HumanResource的缩写，也就是人力资源，而我们通常见到的，只是人力，不是资源，
占着这个岗位的首先就不是资源，招到的人也都不都是资源。也就是说，所谓的HR，并没有发挥人力资源的真正作用，学过人力专业的都知道，HR有六大模块。我找其中一个点来说，在我有限的人力资源培训中，有一位真正致力于人力资源方面研究的专家曾经很透彻地分析过一个问题。仅举一个例子，拿薪酬绩效模块来说。薪酬绩效分为基本工资、资金、福利等等，
为什么要将一个人的薪水分得这么细，恐怕大多数人都说不出来原因。这几项内容具有各自的功能，基本工资，是论资排辈，根据工作年限，工作经历定岗定级；奖金是论功行赏，完成了有钱拿，没完成少拿钱，甚至于不拿钱；福利是增加员工的归属感，如基本社会保险，逢年过节的礼物，节日慰问金，区别开正式员工与非正式员工。现在很多公司不分内勤外勤，统统采用话费补助，并且补助的标准都一样，
严格一点，从专业角度来说，这个设置是不合理的，话费补助是用于办公通讯的补助，内勤通常有办公电话，电话费补助不应该跟外勤一个标准。优秀的HR，应该能够根据企业不同的发展阶段制定相应的人事管理制度和薪酬体系，在初创阶段增加业务人员的凝聚力提高积极性，开拓市场；在发展阶段完善公司内部体系，规范各部门协同合作，形成独有的企业文化；在公司衰落阶段更要稳定企业内部、规避社会风险，防止企业加速恶化，
2、为什么监理待遇低？
搞建设项目的都不愿意请监理，国家强制监理，业主没有办法不得不请监理，请监理内心又不乐意，于是将监理费用压得低低的，爱干不干，就这么多。监理公司为了生存，低一点就低一点吧总比没饭吃好，由于监理费用太低所以给监理人员的报酬就低，于是愿意从事监理这个行业的人才就不多，尤其是高端大气上档次的人才稀缺，国家要求监理持证上岗，有监理证书的人工资少了不愿意干，为了满足有证人员的工资要求，不得不压缩无证人员的工资标准，造成今天的工地监理，一个有证的人带几个无证的人组成一个监理项目部。
