考核方式上，服务与绩效虽依据的点不同，但两者是不可分割的，因为服务的最终目的也是为了产生绩效，而取得绩效离不开优质的服务。但服务员激励方式是依质，而绩效考核方式是依量，一个立足于争优，一个则立足于创效，当然有优必生效，生效必于优，但两者的重心不同，服务注重于形式，强调的是过程，而生效则注重于创收，强调的是结果，两者是不易混淆的。
1、服务员激励的方式是什么？绩效考核方式是什么？两者会混淆吗？
谢邀答！服务员的激励方式是什么？绩效考核的方式是什么？两者会混淆吗？任何考核都必须围绕质量，质量达标就是效益，所以，服务员的激励方式与绩效考核方式都不能离开质量这一标杆。但服务员激励方式是依质，而绩效考核方式是依量，一个立足于争优，一个则立足于创效，当然有优必生效，生效必于优，但两者的重心不同，服务注重于形式，强调的是过程，而生效则注重于创收，强调的是结果，两者是不易混淆的，
考核方式上，服务与绩效虽依据的点不同，但两者是不可分割的，因为服务的最终目的也是为了产生绩效，而取得绩效离不开优质的服务。服务离不开两个关键点，细节与对象，绩效也离不开两个关键点，核算与赢利，对象不满意谈不上优质服务，效益不明显谈不上赢利可观，各自有各自方位，两者相辅相成，相映成辉，也有可混淆的成分，这就是目的，因其都是效益的成长模式，
2、什么样的绩效管理制度对企业运转和员工激励最有效？
谢谢邀请！这个问题在做企业管理咨询的过程中，差不多被各种客户用不同形式问了无数次，但无论被问多少次，回答都很遗憾：管理过程中不存在唯一正确（或最优解）方案这种事儿。如果想改善企业管理效率，这样问问题，就是问错了问题，问错了问题，也就无法真正在实践中解决问题，绩效管理制度是一个比较大的话题，工具和方法也不少，但所有的工具方法都对应用场景有要求，所有的工具方法和制度设定都只能解决某一阶段的某些问题，而解决了一个旧矛盾就一定会产生新矛盾。
所以没有一种绩效管理制度能做到“普适而且既要又要”，还是举例来说吧。通常来说在绩效激励中见效最快的就是大奖大罚的制度，比如类似这种做法：公司需要2019年第一季度销售团队完成销售目标200万。为了确保这一目标的实现，公司与营销负责人对赌，完成了团队和业绩完成的个人正常提成拿走外加奖金，完不成没有提成工资减半。
这种方式在具体实践中有很多不同的灵活设置方法，在销售导向的团队里用的不少，好处一目了然——销售团队是最容易被钱驱动的团队，大奖大罚一抓就灵，所以喜欢用这种方法做激励的团队也很多。但有没有问题呢？有！这种激励方式最见效是在短期需要冲业绩的时候，长期用会有几个问题，比如：1.团队流失率高：绝大多数员工并不一定愿意承担更大的风险。
相对于得到，一般人对失去更为抗拒，习惯用这种方式进行激励的团队很难扩张。2.激励失效：长期的大奖大罚会让人习惯并且疲惫，一般半年左右这种方式的激励效应就大减。3.员工行为导向不良：会出现挂单、压单、宰客等等短期行为，一旦形成风气，纠偏基本就很难了，所以这种激励方式好呢，还是不好呢只能说，看老板您放在什么场景下用。
对于老板来说不能有偷懒图省事的心情呐，管理就是一种聪明人下笨功夫持续改善的事情，没有一招灵还能永久有效的办法，我是管理架构师张岩，企业管理问题专家，从业于管理咨询与管理培训行业30年，欢迎关注我，了解更多管理和职场方面知识，让你的管理不再纠结！若有其他问题，请在评论区留言，欢迎在评论区发表不同的观点！。
