公司培训更多的是公司文化方面、业务能力方面。根据培训主题，我们需要进一步细化到培训计划，包括培训对象、时间、讲师、考试等，（1）掌握真正的问题，即内部培训的痛点头脑风暴式收集（2）对痛点需求进行收集整理（3）收集情报，对痛点需求进一步验证（4）提出假设，即提出对内部培训需求的培训计划和培训方案注。
1、为什么公司培训那么多，就是不培训《劳动法》？
针对你提的问题我说一下自己的观点。公司培训更多的是公司文化方面、业务能力方面，其目的只有一个就是让你提高业务能力和公司文化的认同感，更好的为公司创造价值。而《中华人民共和国劳动法》及《劳动合同法》是规范劳动者和用人单位之间的法律，在劳动关系中保护处于弱者的劳动者，说实话完全按照《劳动法》规定用工的单位可以说没有，包括国企、外企和私企。
2、企业内部培训一直做不好是什么原因？
感谢邀请、干货分享、绝不私藏~我是明哥，前麦肯锡战略咨询顾问，埃森哲管理咨询顾问，13年职场经历，一个喜欢用思维导图架构PPT的老司机，欢迎关注我的头条号，一起成为职场精英，核心观点这个问题是一个发散性问题，首先，不是所有的内部培训效果都不好，其次，即便内部培训效果不好，原因也是多层次、多角度的，既然君邀请回答，我就按咨询公司的标准套路来梳理一下，即“痛点分析-明确改进方向-制定改进措施并跟踪执行”。
一、痛点分析内训效果不好，关键在于没有抓住痛点，什么是痛点，就是接受培训的人迫切需要的、不改进就难受的点，举个小栗子。我们小时候，因为医疗条件的原因，家长经常会告诉我们一些土方，比如童子尿可以治疗肚子疼，蟾蜍烧成灰煮汤喝可以治头痛，想想看尿和蟾蜍，你要吃下去，是不是很难接受？但我们依然会吃，为什么，能治病啊！能解决疼痛问题啊！但是，如果有人告诉你，童子尿和蟾蜍可以减肥，你会吃吗？估计不会，你会说，肥就肥吧，因为肥不是你最大的痛点，
所以，内训效果不好，很大部分的原因在于没有抓住痛点，没有痛点就没有重点，培训的内容通常是人事部门想当然的选择，就经常出现培训销售人员学业务知识，行政人员学销售知识，这些都不是员工最迫切的需求，要知道，专业分工如此精细，你还指望万精油，那是瞎扯。再举个小栗子，前不久，有一家软件公司想请我去给开发人员做PPT培训，被我一口回绝了，为什么，开发人员的痛点是如何选择最新的开发技术以避免被淘汰，如何最快速的掌握新技术以提高开发效率，如何解决技术沉淀以提高个人价值，去培训他们PPT，不是雪中送炭，充其量只是锦上添花，甚至会招致反感。
二、明确改进方向好了，前面已经分析了，问题的关键是痛点不痛，那如何找痛点呢？这里，可以借鉴麦肯锡工作法中的解决问题的流程（该方法的详细内容有96页PPT，可以去看我的头条文章，“麦肯锡并不神秘，方法论铸就传奇，《金字塔原则》96页PPT...”），步骤如下：（1）掌握真正的问题，即内部培训的痛点头脑风暴式收集（2）对痛点需求进行收集整理（3）收集情报，对痛点需求进一步验证（4）提出假设，即提出对内部培训需求的培训计划和培训方案注：我们不一定要完整套用麦肯锡的结局问题的流程，选取关键步骤即可图1、麦肯锡解决问题的方法-流程步骤图2、麦肯锡解决问题的方法-问题驱动图3、麦肯锡解决问题的方法-案例三、制定改进措施并跟踪执行好了，通过上面的两个步骤，我们找出了内训不佳的原因、制定了培训主题，接下来就需要进行落地实施了，落地实施才是最重点的，否则，再好的计划和方案，都只是纸上谈兵、理想变成了幻想了，
根据培训主题，我们需要进一步细化到培训计划，包括培训对象、时间、讲师、考试等。（1）制定改进方向计划时，请务必遵守SMART原则，很多人看过《把信送给加西亚》这本书，这是一本毒鸡汤，送信的人，不知道加西亚长什么样？不知道在哪里？请问，他怎么送？送给谁？如何确认收到信的人是加西亚？这封信你们重要，送不到、送错人，都可能导致成千上万人死亡，把那么多人的命运寄托在一个什么都不知道的人身上，这不仅是赌博，而且是赌命。
